労働条件通知書・雇用契約書

労働条件通知書・雇用契約書とは

労働条件通知書は、働く条件を書面で伝える書類です。労働基準法15条で、会社には、労働契約を結ぶときに労働条件を明示する義務があります。雇用契約書は、契約の内容を書いて双方が確認する書類です。両方を兼ねた様式を使う会社もあります。

必要になる場面

人を雇い入れるときです。パートやアルバイトも対象です。期間の定めのある契約では、更新のたびにも明示が必要です。

主な要件・内容

次の事項は、書面（労働者が希望すれば、FAXやメールなど）で明示します。

• 契約期間、有期契約を更新する場合の基準（通算契約期間や更新回数の上限があればその内容）
• 就業の場所と仕事の内容（それぞれの変更の範囲を含む）
• 始業・終業の時刻、残業の有無、休憩、休日、休暇
• 賃金の決め方、計算・支払いの方法、締め日と支払日
• 退職に関すること（解雇の事由を含む）

労働基準法では、昇給は書面で明示する対象から外れています。賞与や退職手当などは、制度がある場合に明示します。

ただし、パートタイム・有期雇用の人には、パート・有期法6条により、昇給・退職手当・賞与の「有無」と、相談窓口も文書などで明示します。制度がない場合も、「ない」と明示します。

2024年4月からの追加事項

• 全ての労働者に、就業場所と仕事の「変更の範囲」を明示します。雇入れ時と、有期契約の更新のたびに必要です
• 有期契約の労働者に、更新上限（通算契約期間や更新回数の上限）の有無と内容を明示します
• 無期転換を申し込める更新のたびに、「無期転換を申し込める」旨と、無期転換後の労働条件を明示します
• 更新上限を、後から新しく設けたり短くしたりするときは、あらかじめ理由を説明します

2026年10月からの追加事項

2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用の労働者を雇い入れるときは、通常の労働者（正社員など）との待遇の違いについて、説明を求めることができる旨も明示します。令和8年9月30日までは旧様式も使えましたが、10月1日以降は、この明示事項に対応した様式を使います。厚生労働省の新しいモデル様式を利用できます。日雇型の様式は従前と同じです。

手続きの流れと必要書類の例

労働条件を決め、労働条件通知書を作って本人に渡します。必要書類の例は、労働条件通知書、雇用契約書、無期転換後の労働条件を示す書面です。

期限・期間の目安

労働契約を結ぶときに明示します。実際の労働条件が明示と違う場合、労働者は、すぐに契約を解除できます。

自分でやる場合の注意

• 通知書の内容は、事実と違うものにしてはいけません
• 2024年4月・2026年10月の追加事項の抜けがないか、確認が必要です
• 明示を怠ると、罰則（30万円以下の罰金）の対象になります。2026年10月に追加された事項を明示しなかった場合は、10万円以下の過料です

社労士に頼めること

社会保険労務士には、労働条件通知書や雇用契約書の作成を依頼できます。雇用契約や労務管理についての相談もできます。紛争の代理は、このページの手続きには含まれません。